什麼行為算是職場性騷擾？
依性別平等工作法第12條第1項，職場性騷擾大致有兩種類型：
- 敵意工作環境型：受僱者執行職務時，任何人（也可能是客戶、廠商）以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。
- 交換條件型：雇主對受僱者或求職者以明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為僱用、續約、調動、薪資、考績、升遷、降調、獎懲等條件。
條文另定義「權勢性騷擾」，指利用對受自己指揮、監督之人的權勢或機會為性騷擾（同條第2項）。
下班時間發生的事也可能適用：例如非工作時間遭同公司同一人持續性性騷擾，或遭最高負責人、僱用人性騷擾（同條第3項）。
是否構成性騷擾，須就事件背景、工作環境、當事人關係、行為人言行及相對人的認知等具體事實個案認定（同條第4項）。
公司平時要做哪些防治準備？
依性別平等工作法第13條第1項，雇主應採取適當措施防治性騷擾，並依規模辦理：
| 公司規模 | 法定最低要求 |
|---|---|
| 僱用10人以上、未達30人 | 訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示 |
| 僱用30人以上 | 訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示 |
遇到職場性騷擾，要怎麼申訴？
一般情形：先向公司申訴
性別平等工作法第32條之1第1項規定，受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。一般可參考以下步驟：
- 保存證據：訊息截圖、電子郵件、照片、就醫或諮商紀錄，並記下時間、地點、在場的人。
- 依公司公告的管道提出申訴：盡量以書面（例如電子郵件或申訴表單）提出，保留提出的日期與內容。
- 配合調查並陳述意見：雇主查證應客觀、公正、專業，給予當事人充分陳述意見的機會，並避免重複詢問（性別平等工作法第13條第3項）。
- 留意處理結果：如果公司不處理，或您不服調查、懲戒結果，可以進一步向地方主管機關申訴（見下段）。
可以直接向地方主管機關申訴的情形
依性別平等工作法第32條之1第1項但書，有下列情形之一，可以不經過公司，直接向地方主管機關申訴：
- 被申訴人是公司的最高負責人或僱用人（例如公司的對外代表人）。
- 雇主未處理，或您不服被申訴人的雇主所為的調查或懲戒結果。
向地方主管機關申訴有期限（同條第2項、第3項）：
| 情形 | 申訴期限 |
|---|---|
| 被申訴人不具權勢地位 | 自知悉性騷擾時起2年內；自行為終了時起逾5年者不受理 |
| 被申訴人具權勢地位 | 自知悉性騷擾時起3年內；自行為終了時起逾7年者不受理 |
| 性騷擾發生時申訴人未成年 | 得於成年之日起3年內申訴（依前列規定期限較長者，從其規定） |
| 被申訴人為最高負責人或僱用人 | 得於離職之日起1年內申訴，但自行為終了時起逾10年者不受理（依前列規定期限較長者，從其規定） |
被申訴人是最高負責人或僱用人時，調查期間申訴人可向雇主申請調整職務或工作型態，雇主不得拒絕（性別平等工作法第32條之2第5項）。
公司接到申訴後，必須做什麼？
依性別平等工作法第13條第2項，雇主知悉性騷擾情形時，應採取「立即有效之糾正及補救措施」。
接獲被害人申訴而知悉時，雇主應：
- 採行避免申訴人再度受性騷擾的措施。
- 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要服務。
- 對性騷擾事件進行調查。
- 對行為人為適當的懲戒或處理。
不是因為申訴而知悉時（例如主管親眼看到），雇主也應釐清事實、依被害人意願協助申訴，並適度調整工作內容或工作場所等。
此外，經調查認定為性騷擾且情節重大者，雇主得於知悉調查結果之日起30日內，不經預告終止與行為人的勞動契約（性別平等工作法第13條之1）。
公司做不好，要負什麼責任？
行政罰鍰
依性別平等工作法第38條之1，主要罰則如下：
- 雇主違反第13條第2項的糾正及補救義務：處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
- 僱用30人以上的雇主未訂定防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示：處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
受罰者並應公布名稱、負責人姓名等（同條第6項）。最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，本人也可能被處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰（性別平等工作法第38條之2第1項）。
民事賠償
- 雇主與行為人連帶賠償：受僱者或求職者因遭受性騷擾而受有財產或非財產上損害，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任；但雇主能證明已遵行法定防治規定，且對該事情的發生已盡力防止仍不免發生者，不負賠償責任（性別平等工作法第27條第1項）。即使如此，法院仍可因被害人聲請，斟酌雙方經濟狀況，令雇主為全部或一部的賠償（同條第2項）。
- 懲罰性賠償金：行為人因權勢性騷擾應負賠償責任者，法院得依被害人請求，酌定損害額1倍至3倍的懲罰性賠償金；行為人是最高負責人或僱用人時，被害人得請求損害額3倍至5倍的懲罰性賠償金（同條第5項、第6項）。
- 雇主未盡糾正補救義務的賠償：受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項義務而受有損害者，雇主應負賠償責任（性別平等工作法第28條）。
- 精神慰撫金：上述情形，雖非財產上損害，亦得請求賠償相當金額（性別平等工作法第29條）。
申訴後被調職、減薪或解僱，怎麼辦？
雇主不得因受僱者提出性別平等工作法的申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分（性別平等工作法第36條）；違反者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰（性別平等工作法第38條第1項）。
可以對行為人提出刑事告訴嗎？
視行為態樣而定。性騷擾防治法第25條第1項規定，意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處的行為者，處2年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣10萬元以下罰金；利用權勢或機會而犯者，加重其刑至二分之一。這條規定依性別平等工作法第38條之4，於職場性騷擾事件也適用。
要特別注意：這項罪名須告訴乃論（性騷擾防治法第25條第2項），告訴應自得為告訴之人知悉犯人之時起，於6個月內為之（刑事訴訟法第237條第1項）。
例外與注意事項
- 不特定人在公共場所的騷擾：受僱者執行職務時，若是由不特定人在公共場所或公眾得出入場所為之，關於調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法（性別平等工作法第12條第7項）。例如外勤時在路上遭陌生人騷擾，處理程序可能不同。
- 民事賠償請求權有時效：性別平等工作法第27條、第28條的損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起2年間不行使而消滅；自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起逾10年者亦同（性別平等工作法第30條）。
- 以上是現行法（113年3月8日起施行的修正條文）的一般說明；是否構成性騷擾、公司是否已盡防治義務、賠償多少，仍須視個案事實與證據判斷。
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