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法院最高法院（勞動法庭第二庭）
裁判字號最高法院113年度台上字第1235號民事判決
裁判日期民國114年9月25日
裁判結果原判決廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院重新審理
原文出處①司法院公布頁面（最高法院民事庭「114年8月至115年2月」可供研究之裁判）：司法院公布頁面 ②司法院法學資料檢索系統：裁判全文（司法院）

發生了什麼事？

甲是A醫院的主治醫師，多年來都是「一年一聘」，每年由醫院評核後決定是否續聘。A醫院成立企業工會後，甲擔任第一屆理事長，代表工會與醫院協商勞動條件，也曾以工會幹部身分對醫師排班等議題公開發表不同意見。

聘約到期前，A醫院以甲病歷完成率偏低、在網路上發表影響醫院聲譽的言論等理由，決定不再續聘。勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）認定這是工會法禁止的「不當勞動行為」，命醫院重新公平評核；醫院提起行政訴訟，敗訴確定。醫院重新評核後仍決定不續聘，勞裁會再度認定構成不當勞動行為。

甲向法院起訴，請求確認雙方僱傭關係仍然存在，並請求給付薪資。第一審、第二審都判甲敗訴，甲上訴到最高法院。

法院要回答的問題

  1. 雇主因為勞工參加工會活動而「不續聘」，這不屬於工會法明文規定無效的「解僱、降調、減薪」，在民事上是否仍可能無效？
  2. 定期聘約已經到期，勞工是否還有請求法院確認契約關係存在的必要？

法院怎麼判？為什麼？

一、原審的看法。 第二審認為，不續聘是「拒絕再度締約」，和解僱不同，屬於工會法第35條第1項第1款的「拒絕僱用」或「其他不利之待遇」，而不在同條第2項明定無效的「解僱、降調或減薪」之列；工會法既然已經區分各種不當勞動行為的法律效果，就沒有必要再用誠信原則補充。聘約既已到期，雙方僱傭關係就消滅了。

二、最高法院的看法：不續聘仍可依誠信原則判斷是否無效。 最高法院從憲法保障結社自由、國家應保護勞工出發，說明工會法第35條第1項禁止雇主因勞工參與工會而給予不利待遇（即「不當勞動行為」，指雇主打壓工會或工會成員的行為）。立法者只把「解僱、降調、減薪」這幾種對勞動契約影響最重大的情形，在第2項直接規定為無效；至於拒絕僱用或其他不利待遇，法律雖然沒有明文，但勞動契約是雇主和勞工之間的私法關係，仍應適用民法第148條第2項的誠信原則（行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法）。

最高法院並指出法院判斷時應考量的因素：勞資關係的脈絡、勞工在工會中的地位與參與程度、雇主對工會的態度、不利待遇的程度，特別要看雇主對同類情形的處理是否不同，是否是對勞工參與工會活動的報復、限制或威脅，再判斷是否違反誠信原則、對勞工是否顯失公平。

三、套用到本案。 最高法院引述勞裁會裁決與行政訴訟判決的理由：甲的言論屬於正當工會活動，醫院卻把這些言論當作不續聘最重要的理由；至於病歷問題，另一位醫師有相近情形，醫院卻沒有任何處置，可見對甲的評核具有針對性。最高法院認為，在雙方的聘約關係中，甲有權在到期前獲得「依工作表現公平評核、決定是否續聘」的對待，不能只因工會幹部身分和參與工會活動就被剝奪；醫院兩次不續聘顯然違反誠信原則，應屬無效。

四、約滿不等於了事。 最高法院也說明，雙方的法律關係應回到醫院原本應公平評核的狀態來觀察，不能只因聘約到期就認為甲沒有受保護的必要；否則等於雇主做出不當勞動行為後，只要「坐等時間經過」，就能把勞工排除在外。因此，原審應查明：甲在聘約期滿前的各項工作表現是否合格？若不合格，醫院應提出客觀數據說明；若仍以病歷未完成為理由，也要說明為什麼甲前兩年也有類似情形卻評為合格續聘，兩者差別處理的理由何在。

以上是最高法院自己的見解，它推翻了原審「不必用誠信原則補充」與「聘約到期即消滅」的判斷，並發回高等法院重新調查。

裁判要旨原文

按人民有結社之自由；又國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，為憲法第14條及第153條所明定。為達成前開憲法精神，讓從事各種職業之勞動者得組織工會，使之具有與企業雇主進行交涉、協商及爭議之地位，現代法治國家普遍承認勞工團結權、團體協商權及團體爭議權，工會法乃於99年6月23日修正公布時，亦將促進勞工團結列為立法目的（第1條參照），並於第35條第1項第1款至第4款禁止雇主對「個別勞工」為不當勞動行為，同條項第5款禁止雇主對「工會」為不當勞動行為，前者保障勞工，後者保護工會，旨在避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予之團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為。針對雇主所為是否構成不當勞動行為，勞資爭議處理法設置裁決制度，希藉快速有效之處分救濟命令，得以迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。故勞工主張雇主為不當勞動行為時得申請裁決，由勞裁會為處分，令當事人為一定之行為或不行為，不服該項處分者，得循行政爭訟途徑尋求救濟（勞資爭議處理法第51條參照）。又立法者擇取雇主為上開不當勞動行為而對勞工為「解僱、降調、減薪」之攸關勞動契約存否及勞動條件重大不利之情形，特於同條第2項明定為無效；至於雇主所為不當勞動行為非屬「解僱、降調、減薪」之列，如拒絕僱傭或其他不利之待遇者，雖無明文，惟勞動契約為雇主與勞工間之私法關係，自當有民法第148條第2項誠信原則之適用；申言之，雇主所為有關勞動契約之締結、消滅與否或勞動條件變動之不當勞動行為，普通法院應斟酌勞資關係脈絡、勞工在工會之地位及參與活動之程度、雇主對工會之態度及所為不利待遇之程度，尤應觀察雇主對同類事例之處置有無不同，是否係對勞工參與工會活動之報復、限制或威脅舉措等一切情狀，判斷有無違反誠信原則，對勞工是否顯失公平，以定其法律效果。

相關法條：憲法第14條、第153條、民法第148條第2項、工會法第1條、第35條。

這對一般人有什麼影響？

  • 定期契約的勞工參加工會： 一般而言，雇主不續約本來是雙方自由；但如果不續約的真正原因是勞工參與工會活動，法院可能依誠信原則認定不續約無效，仍須視個案。
  • 擔任工會幹部後評核突然變差： 法院會比較雇主對其他同類情形的處理方式，是否只針對工會幹部從嚴處理，是判斷的重點之一。
  • 已經取得勞裁會的有利裁決： 勞裁會的裁決主要在矯正不當勞動行為；契約關係是否仍存在，仍要另外經由民事訴訟確認。

要注意的地方

  • 法條狀態： 本文提到的憲法第14條、第153條，民法第148條，工會法第1條、第35條，勞資爭議處理法第51條，本判決後均未修正。
  • 案件已發回更審： 依臺灣屏東地方法院115年度司他字第23號民事裁定所載，本案發回後，雙方於臺灣高等法院高雄分院更審程序中調解成立，全案確定；調解內容除訴訟費用各自負擔外，本文未查得。

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