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法院最高法院（勞動法庭第二庭）
裁判字號最高法院114年度台上字第2097號民事判決
裁判日期民國115年4月30日
裁判結果一部發回、一部駁回：確認僱傭關係存在及給付薪資部分，雇主上訴駁回（勞工勝訴確定）；精神慰撫金部分廢棄，發回臺灣高等法院重新審理
原文出處①司法院公布頁：司法院公布頁面 ②司法院法學資料檢索系統：裁判全文（司法院）

發生了什麼事？

甲在A公司任職超過26年，過去沒有受過懲處。某次A公司要辦理一項修繕工程，由甲負責「請購」（提出採購需求、備齊文件送簽核），之後再由採購部門辦理招標。

工程發包後，A公司指控甲圖利得標廠商，依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由，不經預告解僱甲。A公司也對甲提出刑事告訴，但檢察官不起訴確定。

甲起訴請求確認僱傭關係仍然存在、補發薪資，並主張違法解僱損害他的名譽，依民法第227條之1（債務不履行侵害人格權，準用侵權行為的賠償規定）及第195條，請求精神慰撫金（對精神上痛苦的金錢賠償）。第二審認為：甲雖然有一項程序疏失（請購時沒有要求其中一家報價廠商提出施工安全計畫書），但情節顯非重大，解僱不合法；A公司明知甲只負責請購卻不當指控、直接解僱，侵害甲的名譽且情節重大，判A公司要付精神慰撫金。A公司上訴。

法院要回答的問題

  1. 解僱被法院認定不合法，是否就等於雇主「債務不履行」，必須賠償勞工的精神損害？
  2. 勞工主張解僱讓他的名譽受損，應該由誰負責證明？

法院怎麼判？為什麼？

一、解僱不合法的部分，維持原審。 最高法院認為，原審認定A公司終止契約不合法、雙方僱傭關係仍存在，甲可以請求原本的薪資（扣除他在其他地方工作取得的收入），在法律上沒有錯誤，這部分A公司上訴駁回。

二、雇主的懲戒權有裁量空間。 最高法院自己闡述：勞動契約的特色之一是「人格從屬性」，也就是勞工要接受雇主的指揮監督。雇主因此可以對妨礙企業秩序的勞工施以警告、記過、降職甚至解僱等懲戒；懲戒事由應在契約或工作規則中訂明，讓勞工知道規矩，也避免雇主恣意。雙方對解僱是否合法有爭議時，法院會從正當程序、事由是否成立、是否符合比例原則（手段與違規輕重相當），以及最後手段性（還有較輕的處分可用時，不應直接解僱）等面向審查。

三、解僱不合法，不等於當然要賠精神損害。 最高法院強調，雇主對解僱有裁量空間，所以即使法院認定解僱不合法，也不能直接說雇主違反照顧勞工的義務、構成債務不履行（沒有依契約內容履行義務）；要另外審查雇主有沒有「濫用」解僱權。本案甲確實有違反公司規範，A公司沒有選擇較輕的處分而直接解僱，是否仍在懲戒裁量範圍內？即使裁量不當，跟勞工毫無違規、雇主無端解僱的情形相比，能不能說已經到達濫用權利的程度？最高法院認為原審沒有說明清楚，只因違規情節不重大，就認定A公司要負給付不完全責任，理由疏略。

四、名譽受損且情節重大，要由勞工證明。 依民事訴訟法第277條本文「主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」的原則，勞工主張解僱讓他的人格權受害而且情節重大，應由勞工負舉證責任。原審沒有先讓甲證明他的社會評價因解僱而受到貶損、且情節重大，就判A公司敗訴，最高法院認為過於速斷。

以上第二到第四點都是最高法院自己的見解，並推翻原審關於精神慰撫金的判斷；但最高法院沒有直接判定甲不能請求，而是發回原審重新調查。

裁判要旨原文

按勞動契約，係勞工對雇主在從屬關係中提供其職業上之勞動力，而雇主給付報酬之契約。從屬關係內涵之一為人格從屬性，雇主本於管理權，得監督勞工勞務提供之狀況，對於勞工妨礙企業秩序或運作之行為，施以警告、記過、降職，甚至解僱等處分之懲戒權，此懲戒權（事由）經勞雇雙方合意於契約約定或於工作規則訂定，俾勞工知所遵循，亦避免雇主濫用（恣意行使）。雇主為謀經營管理之必要，行使懲戒權有其裁量範圍，當雙方對雇主所為之解僱是否符合契約或工作規則所訂事由有所爭議，由法院就正當程序、事由（要件）、符合比例原則與最後手段性原則等面向，審查認定解僱合法與否。惟因雇主對解僱有其裁量範圍，縱令法院認定解僱不合法，非得謂雇主即有未盡照護勞工義務之債務不履行情事，而應就雇主有無濫用解僱權予以審究。若雇主濫用（解僱）權利，勞工主張該解僱致其人格權受有侵害並情節重大，依民事訴訟法第277條本文規定，應由勞工就其人格權受有損害並情節重大之事實，負舉證之責。

相關法條：民事訴訟法第277條本文。

這對一般人有什麼影響？

  • 打贏違法解僱官司的勞工： 一般而言，可以請求回復僱傭關係和補發薪資；但若還想請求精神慰撫金，不能只靠「解僱違法」這一點，還要說明雇主濫用解僱權，並舉證名譽等人格權受損且情節重大，例如提出社會評價受到貶損的具體事證，仍須視個案。
  • 自己確有違規、但被重罰解僱的勞工： 解僱可能因不符比例原則或最後手段性而被認定無效；不過法院在判斷精神賠償時，可能會考量勞工本身也有違規，與雇主無端解僱的情形不同。
  • 雇主處理員工違規： 懲戒事由宜明訂於工作規則，處分輕重也應與違規情節相當；即使有懲戒裁量空間，仍不應恣意解僱或不實指控員工。

要注意的地方

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