裁判資訊

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法院最高法院（勞動法庭第二庭）
裁判字號最高法院115年度台上字第621號民事判決
裁判日期民國115年5月28日
裁判結果上訴駁回，勞工敗訴確定（維持第二審判決）
原文出處①司法院公布頁：司法院公布頁面 ②司法院法學資料檢索系統：裁判全文（司法院）

發生了什麼事？

甲原本在 A 公司擔任某工程部門的主任工程師（主管職），後來被 A 公司解僱。甲提起訴訟，法院判決確認雙方僱傭關係仍然存在，甲因此回到 A 公司上班。

但 A 公司沒有讓甲回任主任，而是安排他擔任助理職，負責核對儀器管理系統、校正報告、運送樣本等工作；職銜與薪資則與原職相同。約兩年後，A 公司以因應疫情、維持營運為由，把包含甲在內的多名工程師調到不遠處的另一個實驗室擔任測試工程師，薪資不變，並收回甲原本使用的電腦、關閉帳號。

甲認為調動不合法，拒絕到新地點報到，只在原本的辦公地點待命。A 公司通知甲報到未果後，以甲「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」為由終止契約。甲再次起訴，請求確認僱傭關係存在並給付工資等，第一、二審都判甲敗訴，甲上訴到最高法院。

法院要回答的問題

  1. 勞工打贏官司復職時，雇主一定要讓他回到原職位嗎？原本是主管，可以改派非主管職嗎？
  2. 雇主之後再調動勞工，要用什麼標準判斷是否合法？

法院怎麼判？為什麼？

一、復職以「原勞動條件」為基礎，不以原職位為限。 最高法院自己說明（判決理由四㈠）：「復職」應以違法解僱前的原勞動條件（例如工資、職銜等工作待遇）為基礎，目的是保障勞工的工作權。但企業會因營運、組織調整，未必還留有原職位。在勞工的原勞動條件受到保障的前提下，雇主可以安排其他「適當」的職位。

二、「適當」要有必要性、合理性，不能恣意。 法院強調，雇主提供的職位必須有營運管理上的必要性及合理性，不能恣意（白話說：不能隨便或帶著報復目的安排），才能兼顧勞雇雙方權益。勞工原本是主管、而原職位已不存在時，雇主改以非主管職讓他復職，要看雇主是否符合上述標準；沒有恣意的情形，法律上就允許。

三、之後的調動仍要符合「調動五原則」。 勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約的約定，並應符合五項原則：基於企業經營所必須且無不當動機；工資及其他勞動條件未作不利變更；調動後工作為勞工體能及技術可以勝任；調動地點過遠時雇主應予必要協助；考量勞工及其家庭的生活利益。最高法院說明，這條的目的是讓調動受到「權利濫用禁止原則」（權利不能專為損害他人而行使）的規範，判斷重點仍在調動有沒有業務上的必要性、合理性。

四、本案事實部分，維持原審的認定。 最高法院表示，原審依調查證據、認定事實的職權，認定：A 公司原本的主任職位已無職缺，安排甲擔任助理職是為了讓近4年未實際從事相關工作的甲熟悉環境與測試規範，且職銜、薪資不變，屬經營管理上必要且合理的措施；後來的調動是因應疫情、維持營運，收回電腦、關閉帳號是基於資訊安全與營業秘密保護，勞動條件也沒有不利變更，符合勞基法第10條之1。甲接到通知後仍不到新職位報到，即使他在原職位待命，也不符合契約約定的給付方式，原審因此認定構成勞基法第12條第1項第6款的無正當理由曠工，A 公司合法終止契約。最高法院認為原審判斷沒有違誤，駁回甲的上訴。

換句話說，「復職不以原職位為限」等法律標準是最高法院自己的見解；至於 A 公司的安排是否合理、甲是否曠工，則是原審認定的事實，最高法院予以維持。

裁判要旨原文

按法院判決確認勞雇間僱傭關係存在，雇主應予勞工復職，所謂復職，應以不合法解僱前原勞動條件為基礎，規範意旨在保障勞工之工作權，惟考量雇主之營運、組織及管理之必要性，未必有原職位可供勞工復職時，在使勞工受有原勞動條件保障前提下，應得改以其他適當之職位，而不以原職位為限。亦即，雇主提供之適當職位須具有營運管理之必要性及合理性，不得恣意，如此始能兼顧勞雇雙方權益，方屬平允。準此，倘勞工原為主管職，於復職無原職位時，在其原有勞動條件受保障下，雇主改以其他非主管職供其復職，應檢視雇主是否符合經營管理必要性、合理性，若無恣意情事者，應為法之所許。再者，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞動基準法第10條之1規定之5款原則，立法意旨亦在使雇主所為調動應受權利濫用禁止原則之規範，判斷標準仍胥視調動在業務上有無必要性、合理性。

相關法條：勞動基準法第10條之1。

這對一般人有什麼影響？

  • 打贏官司準備回公司的勞工： 一般而言，可以要求的是原本的工資、職銜等勞動條件；若原職位確實已經沒有了，雇主安排其他職位不一定違法。可以留意雇主是否說明安排的理由、薪資職銜有沒有被降低，作為日後判斷「是否恣意」的依據。
  • 對調動不滿意的勞工： 認為調動不合法時，宜透過內部申訴、勞資爭議調解或法院程序處理。若直接拒絕到新地點報到，萬一調動最後被認定合法，可能被認定為無正當理由曠工而遭終止契約，仍須視個案。
  • 需要安排復職員工的雇主： 一般而言，宜保留原勞動條件，並把職位安排、調動的經營必要性與合理性（例如職缺狀況、教育訓練安排）留下紀錄，避免被認為是報復性或恣意的安排。

要注意的地方

  • 法條狀態： 本文提到的勞基法第10條之1（104年增訂）與第12條，本判決後均未修正。

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