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法院最高法院（勞動法庭第二庭）
裁判字號最高法院114年度台抗字第629號民事裁定
裁判日期民國114年9月11日
裁判結果再抗告駁回，維持第二審裁定；法院撤銷「繼續僱用」定暫時狀態處分的結果因此確定
原文出處①司法院公布頁：司法院公布頁面 ②司法院法學資料檢索系統：裁判全文（司法院）

發生了什麼事？

甲原本受僱於 A 公司，後來雙方對僱傭關係是否仍存在發生爭執，甲向法院提起「確認僱傭關係存在」的訴訟。訴訟期間，甲依勞動事件法聲請定暫時狀態處分，第一審駁回，甲抗告後，第二審改為裁定：在確認僱傭關係訴訟終結確定前，A 公司應依原僱用契約繼續僱用甲，並按月給付薪資。

處分作成後，A 公司發函通知甲在指定日期到人資部門報到，但甲拒絕到指定的單位報到，也沒有提供勞務；雙方也沒有約定甲可以不必上班。A 公司於是向法院聲請撤銷這項處分，第一審准許撤銷，甲抗告被駁回，再向最高法院提起再抗告。

法院要回答的問題

法院裁定雇主應「繼續僱用」勞工之後，勞工可以自己選擇不去上班、只領薪水嗎？如果勞工拒絕提供勞務，雇主可以聲請法院撤銷這項處分嗎？

法院怎麼判？為什麼？

先說明幾個名詞：「定暫時狀態處分」是指雙方的法律關係還在打官司、尚未確定時，法院先暫時安排一個狀態，避免一方在判決前受到重大損害。勞動事件法第49條規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認為勞工有勝訴的希望，且雇主繼續僱用沒有明顯重大困難，或第一審已判決僱傭關係存在時，可以依勞工聲請，命雇主「繼續僱用及給付工資」。

撤銷的依據：民事訴訟法第530條第1項規定，假扣押的原因消滅、債權人受本案敗訴判決確定，或有其他「情事變更」時，債務人可以聲請撤銷。這個規定透過民事訴訟法第538條之4、第533條，準用到定暫時狀態處分；勞動事件依勞動事件法第15條，也適用民事訴訟法的規定。

最高法院的見解：最高法院自己闡述，「繼續僱用」處分除了暫時確定勞雇關係存在之外，也包含雇主必須繼續僱用勞工的內容，但並沒有讓勞工自由選擇要不要提供勞務。如果認為勞工在法院命雇主繼續僱用之後，可以拒絕上班，就與勞動事件法第49條的立法目的相違背。因此，勞工在處分作成後任意拒絕提供勞務，可以認為是暫定僱用關係出現障礙的「情事變更」，雇主可以聲請撤銷處分。

對本案的判斷：第二審認定 A 公司已通知甲報到、甲拒絕報到及提供勞務、雙方也沒有合意甲不必服勞務，因此處分的必要性已不存在，准許撤銷。最高法院認為第二審的判斷沒有違誤。甲主張勞動事件法第49條賦予勞工「是否提供勞務的選擇權」，最高法院不採，駁回再抗告。

裁判要旨原文

勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難或第一審法院判決僱傭關係存在者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，此觀勞動事件法第49條第1項、第2項規定自明。所謂「繼續僱用」之處分內容，除具有暫定勞雇關係存在之形成性質外，固包含雇主需繼續僱用之給付性質，惟非賦予勞工是否提供勞務之選擇，倘認勞工於法院為雇主繼續僱用之處分後，得拒絕提供勞務，則與勞動事件法第49條規定之立法目的有所悖違。是勞工於法院為准許繼續僱用之處分後，任意拒絕提供勞務，可認為因有暫定僱用關係障礙之情事變更，雇主得依民事訴訟法第538條之4準用第533條、第530條第1項之規定聲請撤銷定暫時狀態處分。

相關法條：民事訴訟法第530條第1項、第533條、第538條之4、勞動事件法第49條第1項、第2項。

這對一般人有什麼影響？

  • 取得繼續僱用處分的勞工： 一般而言，法院命雇主繼續僱用，意思是雙方暫時照原本的僱傭關係繼續履行，勞工也應依通知回去提供勞務，不是只領薪水不上班。若對雇主安排的報到單位或工作內容有意見，宜保留紀錄並透過法律程序處理，而不是直接拒絕到職，否則處分可能被撤銷，仍須視個案。
  • 收到處分的雇主： 一般而言，雇主應依處分通知勞工回來上班並給付薪資。若勞工明確拒絕報到、拒絕提供勞務，雇主可以考慮向法院聲請撤銷處分；通知內容、勞工的回覆宜留存書面證據。
  • 雙方另有安排時： 本案法院特別提到雙方「未合意」勞工不必服勞務。如果勞雇雙方另外約定勞工暫時不必上班，情況可能不同，仍須視個案。

要注意的地方

  • 法條狀態： 本文提到的勞動事件法第15條、第49條（自109年1月1日施行）及民事訴訟法第530條、第533條、第538條之4，本裁定後均未修正。
  • 本案確認僱傭關係的訴訟： 本裁定處理的是「暫時處分是否撤銷」，並不是確認僱傭關係是否存在的本案判決；本案訴訟的結果，本文未追蹤。

（另見本所專欄〈違法解僱後回去上班，公司可以不給原本的主管職嗎？最高法院見解〉）

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